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Beaucoup de gens parlent du refus de leur employeur de généraliser le #télétravail. Il n'est pas rendu techniquement obligatoire, donc de nombreux patrons vont faire de la résistance et contourner la règle, par culture du présentéisme et velléité de surveillance. Quelques tips 
Tout d'abord, vous pouvez rappeler à votre employeur le discours du PM devant l'assemblée nationale.
"Dans le secteur privé, toutes les fonctions qui peuvent être télétravaillées doivent l'être cinq jours sur cinq." https://twitter.com/gouvernementFR/status/1321727235867357185?s=19
"Dans le secteur privé, toutes les fonctions qui peuvent être télétravaillées doivent l'être cinq jours sur cinq." https://twitter.com/gouvernementFR/status/1321727235867357185?s=19
La ministre du travail utilise une formule que vous pouvez mobiliser. "Le télétravail n'est pas une option." https://twitter.com/Elisabeth_Borne/status/1321891547953115137?s=19
https://twitter.com/Elisabeth_Borne/status/1321891547953115137?s=19
Dans le public, la circulaire du ministère de la transformation et de la fonction publiques du 29 octobre est également explicite.
Évidemment, les patrons ne vont pas se laisser dicter une conduite par des tweets. C'est là qu'intervient un outil intéressant : le « Protocole national
pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise
face à l'épidémie de Covid-19 » https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/coronavirus-covid-19/proteger-les-travailleurs-les-emplois-les-savoir-faire-et-les-competences/proteger-les-travailleurs/protocole-national-sante-securite-salaries
pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise
face à l'épidémie de Covid-19 » https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/coronavirus-covid-19/proteger-les-travailleurs-les-emplois-les-savoir-faire-et-les-competences/proteger-les-travailleurs/protocole-national-sante-securite-salaries
Alors certes, il fait l'objet de nombreux débats, notamment en ce qu'il permettrait d'une certaine manière aux employeurs de s'affranchir de leur obligation de sécurité vis-à-vis de leurs salarié·es (en vérité, non : l'article L4121-1 du code du travail reste la règle).
De plus il n'est pas juridiquement contraignant, comme l'a rappelé récemment la Direction générale du travail et le juge des référés du Conseil d'Etat (CE, 19 octobre 2020, décision n°444809) https://www.conseil-etat.fr/fr/arianeweb/CE/decision/2020-10-19/444809
Suite à cette affaire dans laquelle un syndicat patronal demandait la suspension du Protocole (parce qu'il porterait atteinte à la liberté d'entreprendre), le Conseil d'Etat a rappelé :
Du coup, une fois n'est pas coutume, je partage la lecture de la CFDT :
Alors certes, un inspecteur du travail, par exemple, ne pourrait pas relever procès-verbal à l'encontre d'un employeur parce qu'il ne respecterait pas toutes les dispositions du protocole. Mais il peut exiger leur mise en œuvre, mobiliser divers outils contraignants,
et caractériser la responsabilité pénale d'un employeur qui ferait fi de toutes ces recommandations s'il s'avérait que ses salarié·es sont exposé·es à un risque de contamination sur leur lieu de travail.
Dès lors, il faut mobiliser cet outil et le brandir autant que possible dans vos réunions avec vos directions, directement par les salarié·es ou via les organisations syndicales et/ou représentants du personnel. Sur le télétravail, c'est page 5 :
De plus, comme l'indique le site du Ministère du travail ( https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/coronavirus-covid-19/questions-reponses-par-theme/article/teletravail), tout refus de l'employeur doit être motivé.
Donc, en cas de refus de l'employeur de généraliser le télétravail :
Sollicitez une réunion d'organisation du travail à domicile
Demandez la motivation (écrite 
) du refus
Contactez les représentants du personnel et les organisations syndicales 
Sollicitez une réunion d'organisation du travail à domicile Demandez la motivation (écrite ) du refus Contactez les représentants du personnel et les organisations syndicales
Exposez vos arguments, notamment en vous appuyant sur les sources de soft-law évoquées dans le thread Rappelez le risque pénal qu'encourt l'employeur en cas de défaillance sur son obligation de sécurité. Vous pouvez à ce stade le menacer de saisir l'inspection du travail.
En cas de refus catégorique et si vous craignez pour votre santé, contactez l'inspection du travail territorialement compétente, en leur expliquant ce que vous avez demandé et le refus que vous avez essuyé, en mettant en copie l'employeur.
S'il y a des représentants du personnel et/ou des organisations syndicales, il est préférable de passer par ces intermédiaires pour éviter les représailles. S'il n'y en a pas, il est possible de saisir l'inspection du travail sans en informer l'employeur.
La liste des services joignables est consultable ici pour l'île de France : http://idf.direccte.gouv.fr/Annuaire-de-l-inspection-du-travail-en-Ile-de-France
On me souffle dans l'oreillette que des patrons utiliseraient cet article de @franceinfo pour justifier leur refus. À mon avis ils font une bête erreur de lecture et de calcul coût-bénéfice, et parient surtout sur le fait que les salarié·es n'agiront pas. https://www.francetvinfo.fr/replay-radio/c-est-mon-boulot/les-entreprises-ont-elles-vraiment-lobligation-legale-de-passer-en-teletravail_4143759.html
Ce qui n'est pas idiot de leur point de vue parce que beaucoup de salarié·es n'oseront pas faire face et que clairement, l'inspection du travail a d'autres chats à fouetter que les refus de télétravail, en l'absence de toute autre infraction.
Mais bon, ça coûte rien d'essayer. Et j'insiste sur toute la première partie de la stratégie (avant la saisine de l'inspection), qui est capitale, qui peut fonctionner si c'est bien argumenté et surtout porté collectivement 
Courage !
Courage !
On parle souvent du droit de retrait. https://twitter.com/WhoIsBgBrthr/status/1322144414928691200?s=19
Le sujet a été traité mille fois, par la presse comme par la communication officielle ( https://www.service-public.fr/particuliers/actualites/A13902).
Sans revenir sur le fait que ce n'est pas à l'administration de décréter a priori si une situation sanitaire globale justifie un droit de retrait, mais au JUGE d'apprécier si une situation d'espèce justifiait l'exercice de ce droit, a posteriori, je dirais :
Qu'il faut faire très attention avant de mobiliser ce droit. L'employeur ne peut certes pas vous sanctionner si vous aviez "un motif raisonnable... "
Mais la difficulté est de savoir à quel moment vous aviez un motif raisonnable de penser que vous étiez face à un danger grave et imminent.
Pour illustrer : pour un salarié qui peut venir au travail à 
, qui bosse en bureau où il croise peu de monde, où l'employeur a fourni SHA & 
et organisé le travail pour iréduire la densité, même s'il refuse le télétravail, le droit de retrait ne sera probablement pas légitime
, qui bosse en bureau où il croise peu de monde, où l'employeur a fourni SHA & et organisé le travail pour iréduire la densité, même s'il refuse le télétravail, le droit de retrait ne sera probablement pas légitime
A l'inverse, si aucune recommandation des autorités sanitaires n'est suivi, qu'il y a des cas de Covid+ dans l'entreprise et qu'en plus l'employeur refuse le télétravail alors qu'il est possible, le droit de retrait paraît justifié.
La difficulté est d'apprécier la gravité et l'imminence du danger.
