Read on Twitter
Poin 1, pesangon bukan dihilangkan, tapi dikurangi dari 32 bulan upah menjadi 25 bulan dengan 19 bulan dibayar pengusaha, dan 6 bulan dibayar bpjs ketenagakerjaan melalui jaminan kehilangan pekerjaan (jkp) https://twitter.com/AREAJULID2/status/1313129260953944064">https://twitter.com/AREAJULID...
Poin 2. UMP, UMK, UMSP dihapus. Sebenernya yang ditiadakan itu & #39;hanya& #39; UMK dan UMSP, sehingga UMP menjadi satu satunya acuan.
UMP lebih rendah dari UMK? Menurut aturan, upah minimum tidak boleh menurun. Artinya jikalau UMP lebih rendah dari UMK, acuan pembayaran tetap menggunakan UMK terakhir.
Yang perlu disoroti menurut saya seharusnya bukan penghapusan UMK, tapi formula perhitungan upah minimum baru. Kenaikan upah minimum hanya berdasarkan pertumbuhan ekonomi, tanpa memperhitungkan inflasi
Ada beberapa daerah di indonesia yang pertumbuhan ekonominya rendah. Papua bahkan minus 7%. Artinya untuk papua tidak ada kenaikan upah minimum tahun depan, setinggi apapun inflasi di sana.
Poin 3. Upah buruh dihitung per jam. Sejatinya, upah per jam tidak diberlakukan untuk buruh buruh pabrik. Upah per jam hanya diberlakukan untuk profesi ahli tertentu
UU no 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan hanya mengatur upah untuk pekerja dengan jam kerja 40 jam per minggu. sistem upah per jam dibuat untuk mengakomodasi profesi tertentu seperti jasa lawyer, tutor, konsultan, hingga pekerjaan dgn keahlian tertentu
Sekarang banyak pekerjaan seperti sektor jasa, yang sangat fleksibel dalam hal waktu. Maka perlu dibuat regulasi untuk memberi kepastian. Buruh pabrik tetap dibayarkan sesuai dengan upah minimum, bukan upah per jam.
Poin 4. Semua hak cuti hilang dan tidak ada kompensasi. Ini saya skrinsut ya UU barunya
Cuti hamil, cuti haid, cuti menikahkan, cuti menikah, tidak ada di omnibus law karena aturan mengenai cuti2 tsb tidak mengalami perubahan dan masih diatur dalam uu 13 2003 tentang ketenagakerjaan.
Poin 5. Outsourcing diganti dengan kontrak seumur hidup. Dalam UU 13 2003, outsourcing didasarkan jangka waktu tertentu paling lama 2 tahun dan hanya boleh diperpanjang 1 kali untuk jangka waktu paling lama 1 tahun.
Sedangkan pada uu yang baru disahkan, terkait jangka waktu dan selesainya pekerjaan tertentu didasarkan pada "kesepakatan kedua belah pihak (pekerja dan pengusaha)"
Perubahan 3 tahun menjadi "kesepakatan kedua belah pihak" ini yg dipandang sebagai outsourcing seumur hidup. Menurut hemat saya, perubahan ini masih memungkinkan pekerja kontrak untuk diangkat sebagai pekerja tetap. Tapi tidak semudah jika menggunakan aturan sebelumnya.
Pemerintah beranggapan, banyak pengusaha yang bersikap manipulatif terkait pembatasan waktu outsourcing selama 2 tahun dan hanya dapat diperpanjang sekali dalam setahun ini.
Sikap manipulatif tersebut berupa pemberlakuan masa istirahat tanpa gaji selama satu bulan setelah pekerja mencapai waktu 3 tahun kerja. Atau pekerja tersebut diharuskan "melamar" kembali setelah masa 3 tahun kontrak berakhir.
Tindakan preventif dari pemerintah agar tdk terjadi penggelapan hukum ini yaitu dengan melonggarkan ketetapan waktu maksimal 3 tahun menjadi "kesepakatan bersama", serta jaminan pesangon bagi pekerja outsourcing yang telah selesai kontrak.
Pemerintah menilai, dengan adanya kompensasi setelah kontrak berakhir, maka pengusaha akan menetapkan waktu kontrak seefisien mungkin.
Menurut sy, poin ini mmg wajib dikritisi. Aturan ini hanya memanjakan pengusaha. Pekerja outsourcing diuntungkan hanya dgn jaminan perlindungan saat habis kontrak, namun bayang2 kontrak seumur hidup tdk bs dihindari. Tidak ada batasan maksimal perpanjangan/ pembaharuan kontrak.
Sebelumnya, PKWT melebihi 3 tahun demi hukum otomatis menjadi pekerja tetap. Namun dengan aturan baru, ketentuan ini hilang. Seharusnya menjadi kewajiban pemerintah lah untuk memberi perlindungan dan kepastian keberlanjutan hubungan kerja bagi buruh.
Poin 6. Tidak akan ada status karyawan tetap. Pasal 66 ayat (1) uu cipta kerja menyebut hubungan kerja antara perusahaan alih daya dengan pekerja/ buruh didasarkan pada PKWT atau PKWTT. Artinya, perusahaan outsourcing membuka peluang bagi pekerja tetap
Namun seperti yang sudah saya sebutkan di atas, perlu perjuangan ekstra untuk menjadi karyawan tetap. Perubahan status ini dapat diperjuangkan sendiri saat merundingkan kesepakatan kontrak. Dan melihat dari posisi pekerja, ini bukan hal mudah
Poin 7. Perusahaan bisa melakukan PHK kapanpun secara sepihak.
Dalam uu baru, PHK dilaksanakan berdasarkan kesepakatan antara pengusaha dengan pekerja/ buruh.
Dalam uu baru, PHK dilaksanakan berdasarkan kesepakatan antara pengusaha dengan pekerja/ buruh.
Namun jika kesepakatan tidak tercapai, penyelesaian PHK dilakukan melalui prosedur penyelesaian PHI. Sampai sini harusnya poin no 7 sudah tidak valid
Pada uu omnibus law yang baru, ada beberapa kondisi dimana tidak perlu kesepakatan atau penetapan PHI jika perusahan ingin melakukan PHK (PHK sepihak). Pertama, pekerja/buruh masih dalam masa percobaan
Kedua, pekerja melanggar ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama dan telah diberikan surat peringatan pertama, kedua, dan ketiga berturut-turut. Ketiga, pekerja mengundurkan diri atas kemauan sendiri.
Keempat, pekerja dn pengusaha berakhir hubungan kerjanya sesuai PKWT. Kelima, pekerja mencapai usia pensiun. Keenam, pekerja meninggal dunia. Ketujuh, perusahaan tutup krn keadaan memaksa (force majeur). Terakhir, perusahaan dinyatakan pailit berdasarkan putusan pengadilan niaga
Menurut saya alasan PHK sepihak di atas masih tergolong wajar. Selain itu juga UU baru menyisipkan aturan, saat melakukan skorsing, pengusaha tetap membayar upah dan hak lain pekerja selama proses penyelesaian PHI
Poin 8. Jaminan sosial dan kesejahteraan lainnya hilang.
Beberapa kali sudah saya sebutkan mengenai jaminan sosial yang tidak berkurang. Bahkan terdapat skema baru berupa jaminan kehilangan pekerjaan (jkp)
Beberapa kali sudah saya sebutkan mengenai jaminan sosial yang tidak berkurang. Bahkan terdapat skema baru berupa jaminan kehilangan pekerjaan (jkp)
Jkp merupakan perlindungan bagi pekerja yang mengalami PHK berupa uang tunai bulanan hingga pekerja tsb mendapat pekerjaan baru, pembekalan dengan pelatihan dan upgrading kemampuan, serta fasilitas informasi untuk mendapatkan pekerjaan baru.
Selain JKP, uu cipta kerja juga memberi jaminan pesangon bagi pekerja outsourcing yang telah selesai kontrak. Namun kembali, perlu dikritisi terkait penurunan jumlah pesangon bagi pekerja tetap, serta pengurangan upah penghargaan masa kerja.
Menariknya, pada uu cipta kerja yang baru ini, terdapat kewajiban pengusaha untuk memberi & #39;bonus& #39; atau penghargaan lainnya yang perhitungannya disesuaikan masa kerja. Bonus ini tidak disebutkan pada uu 13 2003
Poin 9. Semua karyawan berstatus tenaga kerja harian. Saya rasa hal ini tidak disebutkan dalam peraturan yang baru sehingga bisa dianggap pernyataan ini kurang tepat
Poin 10. Tenaga asing bebas masuk.
Aturan terkait tenaga kerja asing tetap ada, termasuk pelarangan jenis pekerjaan tertentu yang tidak boleh diisi oleh TKA.
Aturan terkait tenaga kerja asing tetap ada, termasuk pelarangan jenis pekerjaan tertentu yang tidak boleh diisi oleh TKA.
Pasal 42 uu cipta kerja,
Ayat 2. Pemberi kerja orang perseorangan dilarang mempekerjakan tenaga asing
Ayat 2. Pemberi kerja orang perseorangan dilarang mempekerjakan tenaga asing
Ayat 4. Tenaga kerja asing dapat dipekerjakan di indonesia hanya dalam hubungan kerja untuk jabatan tertentu dan waktu tertentu serta memiliki kompetensi sesuai dengan jabatan yang akan diduduki.
Ayat 5. Tenaga kerja asing dilarang menduduki jabatan personalia
Ayat 5. Tenaga kerja asing dilarang menduduki jabatan personalia
Penggunaan TKA bertujuan untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja terampil dan profesional untuk bidang tertentu yang belum dapat diisi oleh tenaga kerja Indonesia
Penggunaan TKA tetap dibatasi dengan memperhatikan jabatan, kompetensi pekerjaan dan juga dalam hubungan kerja dan waktu tertentu dengan mempertimbangkan kondisi pasar kerja dalam negeri
Nantinya, melalui TKA tersebut juga diharapkan terjadinya proses alih teknologi kepada tenaga kerja Indonesia.
Poin 11. Buruh dilarang protes, ancamannya PHK.
Silahkan lihat kembali poin 7. Protes tidak termasuk pada alasan PHK sepihak.
Perlu diingat, bahwa mekanisme PHK antara uu ketenagakerjaan 13 2003 dan uu omnibus law cipta kerja yang baru, secara substansi tidak memiliki perbedaan.
Silahkan lihat kembali poin 7. Protes tidak termasuk pada alasan PHK sepihak.
Perlu diingat, bahwa mekanisme PHK antara uu ketenagakerjaan 13 2003 dan uu omnibus law cipta kerja yang baru, secara substansi tidak memiliki perbedaan.
