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1. Una ley puede estar llena de buenas intenciones y tener los efectos contrarios en la práctica. Ese riesgo se corre con la ley de #teletrabajo que impulsa esta modalidad sin establecer límites concretos de aplicación inmediata. Abro hilo sobre (casi) toda la ley
2. La ley tiene tres grandes problemas: a) su redacción es imprecisa; b) algunos artículos abren la puerta a retrocesos peligrosos; y c) casi todos los límites que impone al #teletrabajo dependen de una posterior e incierta negociación colectiva
3. La imprecisión en la redacción facilita la imposición unilateral de la voluntad de los empleadores y potencialmente un aumento de la litigiosidad. En el mediano plazo esto no le sirve a nadie
4. El primer peligro que aparece en la ley es la vinculación entre #teletrabajo y trabajo por objetivos (art. 4). Para los trabajadores este es el peor de los mundos: implica volver a lo peor del trabajo a destajo del siglo XIX con las herramientas tecnológicas del siglo XXI
5. La ley considera al #teletrabajo como un nuevo contrato de trabajo (art. 2) y no como una modalidad de organizar el trabajo. Es una cuestión técnica, pero abre la puerta para que, en un futuro, este contrato esté expuesto a una mayor flexibilidad laboral
6. En materia de higiene y seguridad el diablo aparece en los detalles. Mientras en el art. 6 de la LRT los accidentes que tienen lugar en ocasión del trabajo se “consideran” laborales; en la ley de #teletrabajo solo se “presumen” laborales (art. 14). Litigiosidad te veo venir
7. Muchas cuestiones centrales se delegan en la negociación colectiva, entre ellas la parcialidad (art. 3). Realizar #teletrabajo sin ningún espacio de contacto presencial profundiza la individualización de las relaciones laborales y rompe todo vínculo colectivo
8. El reconocimiento de las tareas de cuidados corre riesgos de quedarse en buenas intenciones (art. 6). Tiene problemas de técnica legislativa (va a ser muy difícil ejercer este derecho en la práctica) y su reglamentación depende de una incierta negociación colectiva
9. Otro ejemplo de un avance de la ley de #teletrabajo que puede quedar en la nada es la obligación de los empleadores de proporcionar los equipos de trabajo, conexiones y reparaciones necesarias (art. 9). Como principio general, está muy bien
10. Sin embargo, el empleador puede optar por entregar una compensación (la cosa se empieza a complicar) que deberá ser regulada en la negociación colectiva (acá se complicó del todo). Contar con equipos propios hasta puede convertirse en un requisito de ingreso al trabajo
11. O sea, ante la falta de un piso legal y hasta tanto no haya un acuerdo colectivo quien realiza #teletrabajo puede terminar utilizando sus propios equipos sin compensación alguna o, en el mejor de los casos, aceptando la que le ofrezca unilateralmente el empleador
12. El mismo principio aplica a los mayores gastos por conectividad y servicios (art. 10). En la práctica, hasta que no se negocie un acuerdo colectivo esta norma no pasa de ser una expresión de buenas intenciones
13. Las roturas o desperfectos en equipos y conexiones serán a cuenta del empleador y no afectarán el cobro de las remuneraciones (art. 9). Esto está muy bien, pero no está claro si se aplica a los equipos propios y sus efectos serán limitados en el caso de trabajo por objetivos
14. El reconocimiento del derecho a la desconexión también es un avance de la ley (art. 5). Solo queda diluido en la práctica cuanto el #teletrabajo está asociado a trabajo por objetivos. En ese caso será un derecho consagrado en la ley pero que no se va a ejercer nunca
15. Voluntariedad (art. 7) y reversibilidad (art. 8) del #teletrabajo son claves, pero el texto de la ley no ayuda y va a ser difícil determinar, en la práctica, cuáles son las modalidades para el ejercicio de estos derechos
16. La ley discrimina entre quienes vienen realizando tareas presenciales y quienes se incorporan haciendo #teletrabajo en toda la jornada. La voluntariedad y reversibilidad solo aplica a los primeros, mientras que para los segundos dependerá de la negociación colectiva
17. Un serio riesgo es que los empleadores comiencen a contratar personas que realicen #teletrabajo de manera total, e incluso que reemplacen trabajadores viejos por trabajadores nuevos. A mediano plazo esto debilita y mucho la capacidad de organización y acción colectiva
18. Finalmente, algunas mejoras concretas. La ley reconoce el ejercicio de los derechos sindicales para quienes realicen #teletrabajo (arts. 12 y 13), si bien no establece previsiones específicas para facilitar la llegada del sindicato a quienes realizan tareas a distancia
19. Sí es un problema que el empleador determine a qué centro de trabajo o unidad productiva serán anexados quienes realizan #teletrabajo para el ejercicio de los derechos sindicales. Es muy de nicho, pero el manejo de los padrones va a ser una fuente de conflictos.
20. En cuanto a los sistemas de control, derecho a la intimidad y protección de la información (arts. 15 y 16), se trata de temas muy difíciles de legislar y desafíos que van más allá de las relaciones laborales. El puntapié de la ley de #teletrabajo aquí es importante
21. En conclusión, una ley con buenas intenciones pero que “fomenta” el #teletrabajo sin establecer límites precisos ni garantías para evitar que se transforme en una nueva herramienta de flexibilización y precarización laboral
